A Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto, que entrou em vigor no passado dia 1 de Outubro, veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no trabalho, tendo procedido a alterações ao Código do Trabalho, à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e ao Código de Processo do Trabalho.
De acordo com o art. 29.º do Código do Trabalho, configuram assédio todos os comportamentos indesejados, nomeadamente os baseados em factor de discriminação, praticados aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
No que diz respeito ao Código do Trabalho, destaca-se a obrigatoriedade, para o empregador, de adoptar um código de boa conduta para a prevenção do fenómeno, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores [art. 127.º, n.º 1, al. k)]. Não estão previstas exigências formais quanto ao código de conduta, podendo a entidade empregadora recorrer ao regulamento interno, a circulares ou comunicações, para o fazer. De salientar que a violação deste novo dever constitui uma contra-ordenação grave.
Também sobre o empregador passa a recair a obrigatoriedade de instauração de procedimentos disciplinares sempre que este tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho [art. 127.º, n.º 1, al. l)].
Por outro lado, o empregador não poderá sancionar disciplinarmente o denunciante e as testemunhas por si indicadas pelas declarações ou factos constantes de autos de processo judicial ou contra-ordenacional, desencadeados por assédio, até decisão final transitada em julgado (art. 29.º, n.º 6). Adicionalmente, será presumida abusiva qualquer sanção disciplinar aplicada ao trabalhador até um ano após denúncia de assédio [art. 331.º, n.º 2, al. b)].
Em virtude da presente lei, foi também reconhecido que o assédio moral pode constituir fonte de doenças profissionais, recaindo a responsabilidade pela reparação dos danos daí emergentes sobre o empregador (art. 283.º, n.º 8). De referir que passou a estar expressamente previsto o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais sempre que se verifique uma situação de assédio.
No que diz respeito à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, foi também introduzida a obrigatoriedade de a entidade empregadora adoptar códigos de boa conduta e de instaurar procedimentos disciplinares nos termos já referidos [art. 71.º, n.º a, al. k)].
Para além disso, foi mencionada a futura disponibilização de endereços electrónicos próprios para a recepção de queixas de assédio em contexto laboral, por parte da Autoridade para as Condições de Trabalho e da Inspecção-Geral de Finanças (art. 4.º, n.º 1).
Por sua vez, a alteração operada no Código de Processo de Trabalho diz respeito às testemunhas em processo judicial, cuja notificação passa a ser efectuada pelo Tribunal (art. 66.º, n.º 2).
Tendo em conta as alterações apontadas, podemos denotar uma preocupação mais premente em proteger o trabalhador vítima de assédio, passando a impender, por outro lado, determinados deveres sobre os empregadores, dos quais se destacam as já mencionadas obrigações de adopção de um código de boa conduta para a prevenção do assédio em contexto laboral e a instauração de procedimentos disciplinares sempre que se tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.